La importancia de seleccionar empresas con management de alta calidad a la hora de tomar decisiones de inversión es algo vital. Si bien no es fácil de medir, se puede obtener información muy valiosa al respecto analizando el esquema de incentivos y la estructura de compensación que reciben estos ejecutivos.
Es esencial que los directivos mantengan sus intereses alineados con los de los accionistas. Por esta razón, es deseable que obtengan buena parte de sus retribuciones mediante esquemas ligados a la evolución del precio de los títulos de la empresa.
Por otro lado, existen diferencias importantes entre las implicancias de diferentes modelos de compensación. Por ejemplo, las opciones puede llevarlos a tomar riesgos inadecuados, ya que les dan derecho a comprar acciones a determinado precio, establecido previamente, por lo que incrementa su valor cuando sube su cotización.
No obstante, cuando se encuentra por debajo del que se fijó, no cambia mucho que sea muy inferior o sólo un poco. A la fecha de vencimiento, el derecho de adquirir por 10 dólares lo que cotiza a 9 vale lo mismo que si vale 5.
En ambos casos, el precio de la opción es cero, dado que el contrato está vencido y no tiene sentido ejecutarlo, teniendo en cuenta que implica pagar un precio más alto al valor de mercado del activo en cuestión.
La consecuencia de esto es que puede llevar a los directivos a asumir excesivos riesgos, debido a que se beneficiarán patrimonialmente de las subidas de su cotización, pero una caída no los perjudica demasiado pasado cierto punto.
De hecho, este fue un tema muy discutido luego de la crisis financiera de 2008, ya que muchos analistas consideran que esta clase de esquema asimétrico fue uno de los principales factores que provocó los garrafales errores cometidos por muchos de los ejecutivos de los grandes bancos.
Existen mejores alternativas para alinear los incentivos de los ejecutivos con los de los inversores, como la de las acciones restringidas. En ese caso, reciben una cantidad de papeles en función de su performance, pero no puede venderlas en el mercado durante un período determinado, generalmente varios años.
Así, se busca evitar que se tomen decisiones que puedan perjudicar a la compañía en el largo plazo a cambio de maximizar las ganancias a corto. Pero tienen la desventaja de que podría terminar beneficiándose de medidas implementadas por quienes lo suceden en el cargo y no por sus propios méritos.
Otro tema central en lo que hace a la compensación de los ejecutivos es el de los bonos, que suelen estar ligados a diferentes cuestiones, como las ventas o ganancias de las empresas. Su objetivo es que los pagos estén estrechamente vinculados al rendimiento de la firma, pero para que funcionen como es debido se necesita que estén establecidos con la mayor claridad posible.
Muchas veces, plantean sistemas poco definidos, por ejemplo, dejan abierta la posibilidad de abonarlo en función de diferentes variables, entre ellas ventas, márgenes de beneficios, ganancias y rentabilidad sobre el patrimonio.
Esto puede hacer que se pierda el foco al respecto de las prioridades de la compañía y los estímulos a los directivos. Incluso los salarios son cada vez más tenidos en cuenta desde esta perspectiva.
La firma tecnológica Apple (AAPL) modificó sus reglamentos de tal forma que Tim Cook, su CEO, debe mantener un valor equivalente a por lo menos diez veces su salario en acciones de la empresa, mientras que para otros altos ejecutivos deben ser de tres veces su salario básico.
Así, se pretende que los directivos tomen las mejores decisiones posibles en función del futuro de la empresa en el largo plazo. Sin embargo, nada de esto garantiza que haya una gestión eficiente y exitosa.
Sin embargo, el esquema de incentivos correcto puede ser un factor muy poderoso a la hora de evitar costosos errores y atraer a los mejores talentos a trabajar por el interés de los accionistas.
Fuente: Sala de Inversión
